Sammenslåing av to barnehager
torsdag, januar 19, 2012 at 9:31AM ?Spørsmål
Hei, vi skal i august slås sammen med en annen barnehage, og lurte på om du har noen gode tips og ideer til hvordan man skal samkjøre to ulike personalgrupper til en gruppe som drar i samme retning.
Med vennlig hilsen Gunn Irene
!Svar
Hei! Først vil jeg si: Dette tar tid og krever tålmodighet, kontinuerlig arbeid og god ledelse.
Når to barnehager slås sammen, bør en være oppmerksom på ulikhetene i de to kulturene som skal bli til en.
Så: Internett er et godt hjelpemiddel og: ”Jeg fant, jeg fant!”.
Under har jeg sakset litt fra en oppgave om organisasjonskulturer og ledelse og jeg har tillatt meg å utheve noe av det jeg mener er spesielt viktig. Om du vil lese mer, ta en titt på linken helt til slutt. Lykke til med samkjøringsarbeidet!
Annlaug
”Bangs (2005:21) definisjon av organisasjonskultur: ”Organisasjonskultur er de sett av felles delte normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utvikler seg i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene.”
En organisatorisk endring innebærer trussel om tap av tilknytning og tilhørighet, det være seg arbeidskolleger, arbeidsoppgaver, mestringsfølelse, ansvar, posisjon, status, kontor/arbeidsplass. Å miste noe eller noen vil ofte være forbundet med frykt, bekymring og
angst. En endring i form av avvikling eller fusjon vil fremkalle angst i organisasjonen.
Det finnes ikke noe fasitsvar på hvor lang tid man må bruke for å endre, påvirke eller styre
kulturen, men innenfor fusjonsforskning anbefales det nå å legge mindre vekt på å arrangere kulturbyggingsseminar for å utjevne kulturforskjeller ved fusjoner. Det anbefales … heller å fokusere på de ansattes opplevelser og faktiske atferd. Fusjoner og sammenslåinger kan skape usikkerhet blant ansatte. De ansatte opplever ofte sammenslåing som negativt og det kommer til uttrykk i stress, angst, sorg, sinne og sterk motstand til fusjonsplanene. Ansatte er bekymret for egen fremtid og hvilken rolle den enkelte vil få i den nye organisasjonen. Integrasjonsprosesser beskrives som nøkkelen til vellykkede fusjonsprosesser, men de er både situasjonsavhengige, langvarige og ressurskrevende. Ledelsens rolle i en fusjonsprosess blir ansett for å være nøkkelroller i alle faser (Enehaug og Thune, 2007).
Å endre en organsisasjonskultur innebærer å påvirke verdier og holdninger som forsterker
etablerte mønster for handling i organisasjonen. En endring må derfor ta utgangspunkt i et
opplevd gap mellom ønsket kultur og faktisk kultur. Kulturen kan representere et kraftfullt ledelsesverktøy, dersom man evner å utnytte den. Man må imidlertid ha stor respekt og ydmykhet i tilnærmingen.”
Reader Comments